Actualización necesaria de las causales de terminación laboral en Bolivia

Han transcurrido más de 80 años desde la promulgación de la Ley General del Trabajo de Bolivia, el 8 de diciembre de 1942, y su Decreto Reglamentario del 23 de agosto de 1943. Desde entonces, el régimen laboral en materia de estabilidad ha sido reforzado significativamente; sin embargo, las causales de terminación justificada de la relación laboral no han sufrido cambios de fondo. Hoy, surge la necesidad crítica de actualizar las causales, incentivar la creación de empleo formal, reconociendo y asimilando la realidad empresarial que tenemos en frente.

Actualmente, la normativa vigente es insuficiente, sólo reconoce un puñado de causales específicas de despido justificado, principalmente referidas a faltas graves del trabajador (como, daño intencional a bienes de la empresa, revelación de secretos industriales, incumplimiento del contrato o robo). Estas causales, listadas taxativamente en el artículo 16 de la LGT de 1942 y el artículo 9 de su Reglamento, no incluyen situaciones como el caso fortuito, la fuerza mayor ni el cierre, disolución o quiebra de la empresa. De hecho, el Ministerio de Trabajo dio la espalda a la realidad y el 2021 ratificó –mediante la Resolución Ministerial 431/21– que la fuerza mayor y el caso fortuito no constituyen causales legales de retiro al no estar contemplados en la ley vigente, acentuando un ambiente de creciente incertidumbre.

No obstante, los jueces de Bolivia han reconocido con cierta consistencia que existen circunstancias extraordinarias que pueden justificar la conclusión de un contrato laboral. La Sentencia Constitucional 1088/2015-S1 del Tribunal Constitucional Plurinacional, por ejemplo, aceptó la figura del despido por fuerza mayor cuando la continuidad de la empresa resulta objetivamente insostenible. Más recientemente, la Sentencia Constitucional 1237/2022-S4 reafirmó que eventos de fuerza mayor sí pueden ser causales de finalización de la relación laboral entre empleador y trabajador. Distintos pronunciamientos judiciales consideraron también situaciones como la quiebra, liquidación o cierre definitivo de la empresa, así como desastres imprevisibles, como ejemplos de causas ajenas a la voluntad de las partes que podrían justificar la terminación del contrato laboral. Como ejemplo, la Sentencia Constitucional 09/2017, en resguardo de la garantía de la estabilidad laboral, declaró la inconstitucionalidad del artículo 12 de la Ley General del Trabajo y, al mismo tiempo, reconoció como causas justificadas de desvinculación la fuerza mayor, quiebra de la empresa, incapacidad física o mental del trabajador, edad de jubilación y causas de indisciplina.

A pesar de los avances jurisprudenciales, la normativa escrita no se ha adecuado a la realidad, instalando un problema estructural. Por un lado, la estabilidad laboral rígida consagrada en Bolivia permite que el trabajador despedido sin causa justificada rechace el despido y exija su reincorporación. Por otro, los empleadores carecen de vías legales claras para extinguir la relación laboral incluso cuando ocurren circunstancias extremas fuera de su control. Esta tensión permanente deriva en conflictos y litigios frecuentes, pues la regulación vigente ha quedado rezagada frente a las necesidades prácticas de empleadores y trabajadores.

Además, la rigidez de las causales y la aplicación inflexible (a menudo política) de estas normas desincentivan la formalización del empleo. Muchos empleadores optan por relaciones informales ante el temor de no poder desvincular personal ni siquiera en casos de fuerza mayor. No es casualidad que Bolivia registre una de las tasas de informalidad laboral más altas de la región (alrededor del 80% de los trabajadores), en parte atribuible a este fenómeno.

Cada año se introducen nuevas normas laborales incorporando criterios de la práctica o fallos judiciales en temas como vacaciones y licencias especiales; sin embargo, un aspecto de mayor relevancia como la terminación de la relación laboral ha permanecido invariable desde 1942. Actualizar las causales de despido justificado es imprescindible para que la ley escrita se aproxime a la realidad, recoja los avances jurisprudenciales y deje de ser fuente de conflicto permanente. En definitiva, una reforma equilibrada en esta materia brindaría mayor seguridad a trabajadores y empleadores, conciliando la estabilidad laboral con la realidad económica, incentivando así la formalización del empleo.

Análisis de:

René Claure – Socio

Natalio Zegarra – Director Asociado