Los proyectos de Ley que el régimen de Bolivia se encuentra debatiendo en la Asamblea Legislativa Plurinacional

Paul Aramayo

Socio MB

Desde el 2006 a la fecha, el primero de mayo, Día del Trabajador, ha sido siempre una fecha muy esperada, tanto por los trabajadores, como por el empresariado privado nacional, por cuanto los gobiernos anteriores han hecho costumbre emitir normas laborales en homenaje a dicho día emblemático; sin embargo, la situación actual es muy distinta a los años de bonanza que se vivieron como efecto de la nacionalización de los hidrocarburos, por la aguda crisis por la que se encuentra atravesando el empresariado privado nacional como efecto de la pandemia del COVID-19 y las normas restrictivas emitidas en su momento para contenerla, por lo que es muy probable que alguna de estas normas en vez de consolidar o contribuir a la creación de empleos, podría afectar gravemente a la estabilidad de las empresas privadas, al imponer normas que no condicen con la realidad de las mismas.

En este contexto, es importante que mantengamos bajo el radar los 3 proyectos de Leyes laborales que a la fecha se vienen debatiendo en la Asamblea Legislativa Plurinacional, las mismas que es muy probable sean promulgadas este primero de mayo.

Proyecto de Ley de “Estabilidad Laboral”.

Dicha norma tendría como objeto proteger y garantizar la estabilidad laboral de los trabajadores, tanto de las empresas estatales así como de las empresas privadas, como un derecho, para que los mismos no puedan ser despedidos, removidos, trasladados, desmejorados, disminuidos, sin una causa netamente justificada, la cual deberá ser debidamente calificada por Ley, dentro del marco constitucional establecido por los Arts. 46 y siguientes de la Constitución Política del Estado.

En este sentido, los empresarios privados quedarían prohibidos de efectuar despidos a sus empleados por la vía administrativa, judicial y extra judicial, bajo conminatoria de conformidad con el Art. 48 Num. III de la Constitución Política del Estado, de declarar nulo de pleno derecho el despido, y el pago del salario o sueldo que dure el tiempo de su desvinculación laboral.

Dicho Proyecto de Ley establece la obligación de ampliar o recontratar a los trabajadores que cuenten con una relación laboral a contrato o periodo de prueba que haya sido iniciado en el periodo del mes de enero del 2020 hasta marzo del 2020 que se encuentre vigente; o que hubiere culminado, fenecido el contrato o periodo de prueba en las fechas que dure la cuarentena, debiendo el empleador realizar la ampliación o recontratación por el lapso de 3 meses después de superada la cuarentena.

Se establece que excepcionalmente los trabajadores del sector privado podrán ser despedidos de su fuente laboral dentro de las causales justificadas de despido establecidas por la Ley general del Trabajo, las mismas que deberán ser observadas y supervisadas por el Inspector de trabajo dependiente del Ministerio de Trabajo, quien deberá emitir una Resolución conforme a lo que establece el procedimiento administrativo.

Un aspecto de especial relevancia, se encuentra referido a la retroactividad de dicha Ley; es decir, dicho Proyecto quiere otorgar a la misma un carácter retroactivo, debiendo aplicarse con todos sus efectos jurídicos legales a partir del 10 de marzo del 2020, fecha de inicio de la cuarentena emergente del COVID-19.

Del análisis de dicho Proyecto de Ley se infiere que la misma sería muy similar a la Ley No. 1309 promulgada en fecha 30 de junio de 2020, por la cual y de manera coincidente se establecía la prohibición al empresariado privado nacional de proceder a despidos, remociones, traslados, desmejoramientos o desvinculaciones durante el tiempo que dure la cuarentena hasta dos meses después, debiéndose aplicar la misma de forma retroactiva a la promulgación.

En síntesis, dicho Proyecto de Ley vendría a reafirmar todo el marco constitucional que a la fecha rige el Régimen de Estabilidad Laboral Rígido que impera en Bolivia, prohibiendo al empleador a tomar medidas unilaterales que afecten a la estabilidad laboral de sus empleados, o que desmejoren o disminuyan las condiciones laborales inicialmente pactadas con sus trabajadores, las mismas que podrán ser declaradas nulas.

Lo crítico es que por efecto de la retroactividad de la norma, se podrían dejar sin efecto despidos o disminuciones salariales dispuestas unilateralmente por los empleadores desde el 10 de marzo de 2020 a la fecha, lo cual evidentemente podría generar contingencias importantes al empresariado privado nacional.

Proyecto de Ley de “Derechos Adquiridos”.

Esta norma tendría como objeto definir, proteger y garantizar los derechos adquiridos emergentes de la relación laboral, considerados como parte del patrimonio de los trabajadores.

Reafirma los siguientes principios:

1. Irretroactividad de la ley, excepto en materia laboral, cuando la norma lo determine expresamente a favor de los trabajadores.
2. Irrenunciabilidad de derechos y beneficios, siendo nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
3. Progresividad, por la cual el Estado boliviano tiene la responsabilidad de no desconocer los derechos o beneficios laborales logrados por los trabajadores y su avance gradual e irreversible.
4. Seguridad jurídica que garantice la no actuación arbitraria estatal contra derechos, beneficios y garantías fundamentales establecidas en la constitución en favor de los trabajadores.

El Proyecto de Ley define a los Derechos Adquiridos como aquellos derechos y/o beneficios que han entrado al patrimonio de los trabajadores y que hacen parte de él, por lo mismo, no pueden ser arrebatados o vulnerados por quien los creo o reconoció a través de disposiciones o normas legales, las acordadas por los patronos y las fijadas por acuerdo entre patrón y trabajadores en virtud de un contrato verbal o escrito.

En línea con lo anterior, el Proyecto de Ley considera como Derechos Adquiridos los siguientes:

1. La Constitución Política del Estado, Convenciones Internacionales de Trabajo, Ley general del Trabajo, Leyes Especiales, Sentencias Constitucionales, Convenios Colectivos, Laudos Arbitrales, Decretos Supremos, Resoluciones Supremas, Resoluciones Ministeriales, Resoluciones Biministeriales, Contrato de Trabajo Escrito o Verbal, acuerdos entre partes y otras disposiciones o normas legales que beneficien a los trabajadores.
2. Asimismo, el conjunto de dinero que percibe el trabajador, en cualquiera de sus formas, manifestaciones o modalidades, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, por contrato de trabajo escrito o verbal, comisiones, horas extraordinarias, trabajo nocturno, trabajo en días feriados, las participaciones en los beneficios, el sueldo mensual, el pago quinquenal, semanal, jornal, comisiones, por obra o producción, a porcentaje, los bonos, refrigerios o incentivos legales y/o voluntarias acordadas libremente entre empleadores y trabajadores, en general todas las remuneraciones actuales percibidas, sin exclusión alguna.

El Proyecto señala que ninguna ley, convención, tratados nacionales e internacionales, pactos o acuerdos de carácter económico o comercial, regionales o de otro tipo, con el pretexto de mejorar la competitividad comercial para empresas nacionales o extranjeras que estén operando o comiencen a operar en Bolivia, podrá menoscabar, disminuir, alterar, o diferir los “Derechos Adquiridos”, ni contrariar las disposiciones tutelares laborales que beneficien a los trabajadores.

En resumen, dicha norma reafirma el concepto de Derecho Adquirido que la doctrina y la jurisprudencia laboral ya tenía claramente determinado, quedando claro que constituye derecho adquirido todo beneficio reconocido a favor del trabajador a través de disposiciones o normas legales, las acordadas por los patronos y las fijadas por acuerdo entre patrón y trabajadores en virtud de un contrato verbal o escrito, siendo el elemento importante a considerar, el acuerdo de voluntades entre el empleador y trabajador, del cual emergen obligaciones y derechos.

Proyecto de Ley “Contra el Acoso Laboral”.

El Proyecto de Ley “Contra el Acoso Laboral” emerge de lo determinado en la Sentencia Constitucional Plurinacional 0232/2018-S3 de 20 de abril de 2018, la misma que exhortó al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a regular un procedimiento administrativo para atender denuncias de acoso laboral planteado tanto por las trabajadoras, como trabajadores de las entidades públicas o privadas del Estado Plurinacional de Bolivia, estableciendo que en tanto se proceda con dicha regulación, se aplique el procedimiento administrativo establecido para las denuncias de reincorporación laboral.

Lo determinado en dicha Sentencia Constitucional y la aplicación improvisada del procedimiento de reincorporación laboral para denuncias de acoso laboral, generó una ola importante de denuncias ante el Ministerio de Trabajo, las mismas que; sin embargo, ante la falta de una definición clara de lo que se debe entender por acoso laboral y un procedimiento específico, se vulneró en muchos casos el principio del debido proceso y generó más incertidumbre que una debida protección del trabajador afectado.

El Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social de Bolivia el pasado 8 de marzo de 2021, en conmemoración al día internacional de la mujer, emitió la Resolución Ministerial No. 196, por medio de la cual reglamentó el “Procedimiento para la Atención de Denuncias de Acoso Laboral y Acoso Sexual a Mujeres en el Ámbito Laboral”, dentro del marco de la Ley No. 348 “Ley Integral Para Garantizar a las Mujeres una Vida Libre de Violencia”, dicha Regulación a la fecha es de aplicación obligatoria por todas las empresas e instituciones tanto del sector público como el privado.

Dicha Resolución Ministerial definió el acoso laboral, como la “conducta repetida o comportamiento ejercido contra la mujer en el centro de trabajo que se traduce en ataques verbales, insultos, criticas injustificadas, ridiculización, sobrecarga de trabajo, amenaza de despido, desacreditación profesional, aislamiento social, falsos rumores y otros, cuyo objetivo sea el de provocar la renuncia forzosa o abandono del cargo por parte de la víctima.”

La citada Resolución estableció todo un procedimiento de denuncia ante el Ministerio de Trabajo y las medidas protectivas que dicho ente estatal podría emitir en resguardo de la trabajadora.

Si bien dicha Resolución Ministerial se constituyó en un instrumento que buscaba la protección de las mujeres frente al acoso laboral y acoso sexual laboral, no dejaba de llamar la atención la omisión de protección a los varones, que en su condición de trabajadores pueden también ser víctimas de tales formas de acoso, generándose una omisión por diferencia de género que la consideramos incomprensible en una sociedad que proclama la igualdad de derechos sin discriminación.

También llamaba la atención que en el procedimiento emitido por el Ministerio de Trabajo, no se haya previsto una instancia de descargo para que el trabajador, o empleador denunciado pueda ejercer su derecho a la defensa, vulnerándose el principio del debido proceso (consagrado constitucionalmente) que debe reinar inclusive en los procedimientos administrativos.

Parte de tales falencias, pretenden ser superadas por el Proyecto de Ley “Contra el Acoso Laboral”, cuyo objeto es el de definir el acoso laboral y establecer los mecanismos para su prevención, atención y sanción en la vía administrativa, dentro de las relaciones laborales existentes en el sector público y privado sin exclusión alguna.

El Proyecto de Ley, constituye como sujeto activo o autor del acoso laboral a los siguientes:

1. El empleador o la persona natural que desempeñe funciones como gerente, director, jefe, supervisor o cualquier otro cargo de dirección o mando en un establecimiento laboral del sector privado.
2. El servidor público, personal eventual, que desempeñe funciones como supervisor jerárquico, mediato o inmediato, tenga la condición de presidente, gerente, director, jefe u otro similar, de cualquier entidad del sector público.
3. El servidor público, trabajador o trabajadora en cualquier establecimiento laboral del sector privado o entidad del sector público.
4. Consultores individuales de línea de cualquier entidad del sector público.

Constituye como sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral a las siguientes:

1. La trabajadora o trabajador, cualquiera sea la modalidad de su contratación, vinculados a una relación laboral en el sector privado.
2. El servidor público, trabajadora o trabajador en cualquier establecimiento laboral del sector privado o entidad del sector público.
3. Consultores individuales de línea de cualquier entidad del sector público.

Importante la definición que el Proyecto de Ley realiza sobre Acoso Laboral considerándola como tal, todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadoras o trabajadores, o servidoras o servidores públicos consultores individuales de línea o personal eventual, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación o que amenace o perjudique su situación laboral.

El Proyecto de Ley señala de manera expresa, las conductas que constituyen Acoso Laboral, así como las conductas agravantes del mismo; aclarando también por su parte, las conductas que no constituirían Acoso Laboral.

En el sector privado, la autoridad competente para el conocimiento, sustanciación, y determinación de medidas de protección e imposición de sanciones referidas a las denuncias de Acoso Laboral es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.

Las sanciones establecidas por conductas de acoso laboral verificadas como tales con las siguientes:

1. Cuando el sujeto activo del acoso laboral del sector privado sea una empleadora o empleador, trabajadora o trabajador, la sanción será determinada por el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, pudiendo ser las siguientes:

• • Desvinculación del sujeto activo del acoso laboral.
  • Suspensión sin goce de salarios o cambio de funciones con el mismo nivel salarial del sujeto activo del acoso laboral.
  • Reparación económica a favor del sujeto pasivo del acoso laboral, si corresponde.

Dicha reparación económica, tendrá la finalidad de resarcir el daño y la afectación a los derechos laborales.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, tiene la obligación de reglamentar la Ley en el plazo de noventa (90) días calendario a partir de su publicación.

Finalmente el proyecto señala que los establecimientos laborales del sector privado, o instituciones sin fines de lucro que tengan personal bajo su dependencia, así como las organizaciones sindicales, organizaciones sociales y otras, son responsables de implementar y ejecutar acciones de concientización e información sobre el acoso laboral a efecto de prevenir situaciones de Acoso Laboral.

Consideramos importante la promulgación de dicha Ley, pues llenará un vacío normativo realmente sentido dentro de la legislación laboral boliviana, pues hasta la fecha y habiendo pasado 82 años de la promulgación de la Ley general del Trabajo, no se cuenta con ninguna disposición sobre el acoso laboral o “mobbing”, figura que fue considerada en el Art. 49 de la Constitución Política del Estado, como una prohibición, pero que sin una norma específica que la defina y establezca los mecanismos para su prevención, atención y sanción, no dejaba de ser un mero saludo a la bandera.

Esperemos ahora si finalmente que estos Proyectos de Ley sean promulgados como se espera este primero de mayo, y si el texto propuesto no sufre alguna modificación importante.