EL MINISTERIO DE TRABAJO ESTABLECE QUE LA FUERZA MAYOR Y/O CASO FORTUITO NO CONSTITUYEN CAUSALES LEGALES DE RETIRO

EL MINISTERIO DE TRABAJO ESTABLECE QUE LA FUERZA MAYOR Y/O CASO FORTUITO NO CONSTITUYEN

CAUSALES LEGALES DE RETIRO

                                                                                                                      Paul Aramayo

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, mediante Resolución Ministerial No. 431/21 de 30 de abril de 2021, ratifica el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la Ley General del Trabajo, a la continuidad y estabilidad laboral; ratificando asimismo, que la interpretación y aplicación de las normas laborales, debe realizarse bajo el principio protector, de primacía de la realidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor del trabajador.

En este orden, dicha Resolución señala, que conforme lo establece la Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo y normas conexas, los trabajadores no podrán ser despedidos de su fuente de trabajo, salvo que exista causa legal previa y debidamente justificada conforme a las causales de despido establecidas por el Art. 16 de la Ley General del Trabajo y Art. 9 de su Decreto Reglamentario, por lo que concluye que, la fuerza mayor y/o el caso fortuito, no constituyen causales legales de retiro.

A este respecto conviene recordar, lo que en su momento señaló la Sentencia Constitucional No. 1088/2015-S1 emitida por el Tribunal Constitucional Plurinacional en fecha 5 de noviembre de 2015, la misma que estableció expresamente la posibilidad de aplicar despidos por fuerza mayor, siempre que se presenten causas objetivas que así lo ameriten. En particular, sostuvo que esta situación podría darse cuando la situación económica de una empresa reporte pérdidas o déficit financiero en más de una gestión, lo cual podría desembocar en una quiebra económica; tal situación debería ser comprobada objetivamente por medio de los balances de la empresa que acrediten inequívocamente las pérdidas económicas soportadas por la empresa por más de una gestión; en consecuencia, la forma en que se tenía que acreditar tal situación era realmente muy difícil y extrema, por lo que considerar hechos individuales, como el de la Pandemia del COVID-19 por ejemplo, no podrían ser, por si solos, justificativos válidos para proceder con desvinculaciones laborales por fuerza mayor.

Dicha Sentencia Constitucional estableció, que las desvinculaciones por fuerza mayor son viables siempre y cuando se privilegie el interés común por encima del interés individual de los trabajadores desvinculados; es decir, que al ser de manera objetiva, totalmente insostenible la situación económica del empleador y habiéndose agotado todas las medidas de mitigación posible, el empleador no tenga otra opción que recortar personal a objeto de mantener la sostenibilidad de la empresa y mantener la fuente de trabajo de la mayoría.

Adicionalmente, la Sentencia Constitucional que referimos sostenía que la situación económica negativa del empleador debía ser de pleno conocimiento del trabajador cesado, así como de la Jefatura Departamental de Trabajo, con la finalidad de que se siga el trámite de rigor para realizarse todos los pagos de beneficios sociales del trabajador cesado; no pudiendo emplearse esta causal para desvinculación laboral de personas en grupos de vulnerabilidad.

En definitiva, y de acuerdo a la citada Sentencia Constitucional, para que un evento se constituya en causal de desvinculación bajo el paraguas de Fuerza Mayor, el evento debería ser insostenible para el empleador, haciendo necesario que se proceda con desvinculaciones por causal de fuerza mayor, para salvaguardar la sostenibilidad de la empresa, siendo total y absolutamente incuestionable dicha situación y demostrable objetivamente por medio de los balances financieros de la misma.

La doctrina en el ámbito civil referido a este tema señala que la fuerza mayor o caso fortuito debe reunir las siguientes características: 1) Ser imprevisible; 2) Inevitable; 3) Ajeno al deudor; 4) Debe ser actual, es decir, un hecho real y vigente; 5) Sobreviniente; y, 6) Configurarse como impedimento absoluto de cumplimiento.

Consecuentemente, se evidencia, que el artículo 46 de la Constitución Política del Estado garantiza el derecho a la estabilidad laboral; sin embargo, esta podría concluir por causas ajenas a la voluntad de las partes, cuando se demuestra la existencia de fuerza mayor o caso fortuito, debiendo acreditarse por parte del empleador que fue algo: imprevisible, inevitable, ajeno al empleador y trabajador, actual, sobreviniente; y, absoluto, que impida la continuidad de la relación laboral de manera objetiva e incuestionable.

A este respecto, desde el inicio de la pandemia y de la emisión de las medidas restrictivas para contener su propagación, (Cuarentena rígida, flexible y dinámica), hemos considerado que tales medidas no eran suficientes para argüir causal de fuerza mayor para desvincular personal; y la posibilidad de demostrar objetivamente la total insostenibilidad económica de la empresa, como un hecho de absoluto impedimento y eximente de responsabilidad del empleador de mantener la estabilidad laboral de sus trabajadores era tarea prácticamente imposible.

La Resolución Ministerial No. 431/21 ahora analizada, sin entrar en ningún tipo de consideración de fondo de lo que debiera entenderse por fuerza mayor y/o caso fortuito, se limita a señalar que tales situaciones no constituyen causales legales de retiro, por cuanto no se encontrarían contempladas dentro de las causales justificadas de despido establecidas taxativamente en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo y Art. 9 de su Decreto Reglamentario; sin embargo, si bien no serían causales legales de retiro, dichas situaciones, objetiva e incuestionablemente probadas, podrían sustentar la ruptura de una relación laboral por causas ajenas a la voluntad de las partes.