Nuevas condiciones de trabajo durante la pandemia de covid-19.

Paul Aramayo

Considerando la necesidad de regular la aplicación de condiciones especiales en las relaciones de trabajo que no requieran ser de manera presencial, sino que, permitan el uso y aprovechamiento de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), el pasado 18 de agosto de 2021, el Gobierno Nacional emitió el Decreto Supremo No. 4570, cuyo objeto es el de normar precisamente la aplicación de las condiciones especiales de trabajo, en las relaciones laborales y la prestación de servicios de los sectores público y privado, durante la pandemia del COVID-19.

 

Dicha norma considera como condiciones especiales de trabajo, aquellas modificaciones referidas al horario o lugar para la realización del trabajo o prestación del servicio, los cuales no deben exceder el marco de razonabilidad, no deben implicar afectación a las condiciones generales estipuladas previamente, como tampoco pueden ser determinadas como una sanción o mecanismo de amedrentamiento, las mismas que podrán ser aplicables a las relaciones laborales nuevas o ya existentes, sujetas al ámbito de la aplicación de la Ley General del Trabajo.

 

Las condiciones especiales de trabajo podrán ser realizadas en aquellas actividades que, por su naturaleza y características así lo permitan y siempre que no afecte a otras áreas o servicios que presta la empresa o establecimiento laboral del sector privado, o empresa o institución del sector público.

 

El citado decreto Supremo aclara que el trabajador que realice su actividad laboral o prestación de servicios en cualquiera de las condiciones especiales reguladas por dicha norma, no podrá sufrir perjuicio o desmedro alguno de las condiciones laborales inicialmente acordadas. En este sentido, la remuneración que perciba el trabajador, no podrá ser afectado por la adopción de alguna de las condiciones especiales de trabajo.

 

Es importante puntualizar, que dicha norma establece que, en caso de adoptarse las condiciones especiales de trabajo, el empleador podrá proveer los equipos y/o herramientas necesarias para su desarrollo, no siendo por tanto obligatoria su provisión, quedando el trabajador como responsable del cuidado y custodia de los equipos y/o herramientas entregadas para la ejecución del trabajo; en caso de extravío o daño de los mismos, el trabajador deberá cubrir el costo de la reparación o reposición.

 

El Decreto Supremo señala que las condiciones especiales de trabajo podrán acordarse de las siguientes formas:

 

  1. Continua: Se realiza fuera de las instalaciones de la empresa o establecimiento laboral del sector privado, o empresa o institución del sector público, de manera continua en días laborales;
  2. Alternada: Se realiza fuera de las instalaciones de la empresa o establecimiento laboral del sector privado, o empresa o institución del sector público, alternando los días y las horas laborales.

 

Dicha prestación de servicios, deberá respetar la jornada vigente, los límites de jornada máxima, los días de descanso y otros derechos que tuviese el trabajador acordado en su contrato de trabajo inicialmente pactado, o establecidos en la misma Ley General del Trabajo.

 

Aplicada las condiciones especiales de trabajo, y no siendo necesario continuar con su aplicación, el trabajador deberá volver a prestar sus servicios de forma presencial a pedido del empleador, excepto en los siguientes casos:

 

  1. Si el contrato de trabajo se hubiese modificado permanentemente por acuerdo entre las partes hacia la condición especial de trabajo;
  2. Si por disposición de autoridad competente no fuera posible el trabajo presencial.

 

TELETRABAJO

El citado Decreto Supremo No. 4570, pone especial atención a la condición especial del TELETRABAJO, definiéndolo como aquella actividad laboral o prestación de servicios realizada de manera no presencial mediante la utilización de Tecnologías de Información y Comunicación – TIC’s o herramientas análogas, para facilitar la comunicación entre el empleador y el trabajador.

 

De acuerdo a dicha norma, el TELETRABAJO presenta las siguientes características:

 

  1. La aplicación de esta condición especial es voluntaria, y para su implementación deberá existir el acuerdo entre las partes, el cual deberá constar por escrito, mediante mecanismos idóneos de prueba.
  2. El teletrabajo puede acordarse como parte de la descripción inicial de la condición de trabajo o puede incorporarse posteriormente.
  3. El teletrabajo no afecta ni altera las condiciones esenciales de la relación laboral.
  4. La aplicación de esta condición especial de trabajo no puede vulnerar derechos de las partes y no constituye por sí misma causal de terminación de la relación laboral.
  5. El teletrabajo podrá ser aplicado de forma preferente para las personas en situación de vulnerabilidad, mayores de sesenta y cinco (65) años, mujeres embarazadas y personas con patología crónica, de acuerdo a sus actividades y naturaleza de sus funciones.

 

Se aclara, que cuando la naturaleza de las labores del trabajador, imposibilite la adopción del teletrabajo, el empleador no podrá hacer uso de esta condición especial de trabajo, imposibilidad que bajo ningún concepto podrá ser causal de terminación de la relación laboral.

 

TRABAJO A DISTANCIA

 

Dicha norma define al TRABAJO A DISTANCIA como aquella actividad laboral o prestación de servicio realizado total o parcialmente, en lugar o lugares distintos de los establecimientos o instalaciones de la empresa o establecimiento laboral del sector privado, sin supervisión directa e inmediata del empleador, siendo sus características las siguientes:

 

  1. La aplicación de esta condición especial es voluntaria, y para su implementación deberá existir el acuerdo entre las partes, el cual deberá constar por escrito, mediante mecanismos idóneos de prueba.
  2. El trabajo a distancia puede acordarse como parte de la descripción inicial de la condición de trabajo o puede incorporarse posteriormente.
  3. El trabajo a distancia no afecta ni altera las condiciones esenciales de la relación laboral.
  4. El trabajo a distancia no puede vulnerar derechos de las partes y no constituye por sí misma causal de terminación de la relación laboral.
  5. Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador, desarrollará sus labores.
  6. El empleador deberá implementar un mecanismo de control de jornada de trabajo a distancia.

 

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, queda como el órgano encargado del control y verificación de la debida aplicación de estas condiciones especiales de trabajo, entidad que en caso de evidenciar que la realización de la actividad laboral en aplicación de las condiciones especiales de trabajo resulte perjudicial o lesiva a los derechos del trabajador, determinará las medidas correctivas que considere convenientes, a efectos de restituir los derechos que pudiesen ser vulnerados.

 

Dicho ente estatal, queda como responsable de emitir la reglamentación para la aplicación del Decreto Supremo analizado, en el plazo de hasta treinta (30) días calendario computables a partir de su publicación.

 

Finalmente, el DS 4570 dispone que los actos, contratos o convenios colectivos emitidos, durante la vigencia del Decreto Supremo No. 4218, deberán adecuarse a las previsiones establecidas en esta nueva norma legal.

 

En este contexto, será ahora necesario que los empleadores evalúen la conveniencia de continuar aplicando estas medidas especiales de trabajo, o en su caso, disponer por una forma híbrida entre trabajo presencial y remoto, para lo cual, será estrictamente necesario formalizar dichas condiciones especiales de trabajo en documentos escritos, dentro del marco de los lineamientos establecidos en el Decreto Supremo No. 4570, y su respectiva Reglamentación, la misma que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social  deberá emitir en los próximos 30 días.

 

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