Mediante Resolución Ministerial (R.M.) No. 176/24 de 16 de febrero de 2024, el Ministerio del…
Protocolo de La Ley para la Restitución de Derechos Laborales
Mediante Resolución Ministerial (R.M) 635/24 de 02 de junio de 2024, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social (M.T.E.P.S) aprobó el nuevo “Protocolo de Actuación para la Aplicación de la Ley No. 1468 del 30 de septiembre de 2022 – Ley de Procedimiento para la Restitución de Derechos Laborales”, compuesto por VI Capítulos y 35 Artículos.
Un protocolo se constituye en un instrumento compuesto por un conjunto de normas o reglas que se aplican con la finalidad de unificar criterios.
Recordemos que la ley 1468 tiene por objeto resguardar el derecho al trabajo, a la estabilidad laboral en caso de despido injustificado, la inamovilidad laboral, la falta de pago de remuneración o salario, y el cumplimiento del fuero sindical.
Es así que mediante el Protocolo implementado en la R.M. 635/24 , se pretende:
- Implementar los formularios de Atención de Denuncia por Vulneración de Derechos Laborales;
- Reglamentar el Procedimiento Especial para la Restitución de Derechos Laborales en la Vía Administrativa ante las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo, del M.T.E.P.S.;
- Establecer los criterios de adecuación, para la remisión de antecedentes ante la judicatura laboral, de Resoluciones Ministeriales incumplidas que, disponen la reincorporación laboral de trabajadores.
Se resguardan derechos laborales como:
- Derecho al Trabajo y a una fuente laboral estable garantizando la inamovilidad laboral de: i) mujeres en estado de embarazo y progenitores, hasta que la hija o hijo cumplan un año de edad, conforme al art. 48 de la Constitución Política del Estado (C.P.E.) y el Decreto Supremo (D.S.) 0012 de 19 de febrero de 2009; ii) Personas con discapacidad, así como a la madre o al padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una persona con discapacidad menores de 18 años o con discapacidad grave y muy grave, conforme a la Ley 977 de 26 de septiembre de 2017; iii) Madres, padres, guardadores, tutoras de niño, niña o adolescente que se encuentre en condición o estado crítico de salud en los casos de cáncer infantil o adolescente, enfermedades sistémicas que requieren trasplante, enfermedades neurológicas que requieren de tratamiento quirúrgico; enfermedades osteoarticulares que requieren tratamiento quirúrgico y rehabilitación; y accidente grave con riesgo de muerte o secuela funcional severa y permanente, de acuerdo a lo establecido en el D.S. 3462 de 18 de enero de 2018.
- Derecho al trabajo y a una fuente laboral estable, garantizando estabilidad laboral, ante: i) Despido sin causa justificada; ii) Despido indirecto; iii) Trabajadoras y trabajadores enfermos con cáncer, VIH-SIDA, trabajadores en situación de violencia; iv) Renuncias obtenidas al margen de la voluntad del trabajador, de acuerdo a la Ley 3729 de 08 de agosto de 2007, R.M. 107/2010 de 23 de febrero de 2010 y la C.P.E.
- Derecho a una remuneración o salario justo y oportuno, en sus diferentes formas que comprende: i) falta de pago de remuneración o salario por dos o más meses; ii) Pago inferior al salario mínimo nacional; iii) incumplimiento en el pago de salarios retroactivos, de acuerdo al art. 48 de la C.P.E. y la normativa en vigencia sobre el salario Mínimo Nacional que se actualiza cada año.
- Derecho a la libertad de asociación y libertad sindical, a través del cumplimiento de la garantía del fuero sindical, que comprende: i) transferencia de un empleo a otro, de una sección a otra sin el consentimiento del trabajador; ii) Despido sin proceso previo de desafuero, hasta un año después de finalizada su gestión, de acuerdo a la Ley del Fuero Sindical de 21 de febrero de 2006 y los art. 51 al 55 de la C.P.E.
El trabajador presentará su denuncia de manera verbal o escrita y el inspector de trabajo llenará el respectivo formulario, constituyéndose en el único documento idóneo para el inicio del procedimiento para la restitución de derechos laborales en la vía administrativa. En el protocolo se establecen los datos a ser registrados en el formulario, donde se destaca la especificación del derecho vulnerado, así como la descripción de los hechos que constituyen la vulneración, monto del salario si corresponde.
La denuncia debe ser presentada por el trabajador en un plazo máximo de tres meses, que se computan desde la comunicación con el instrumento que se considere vulneratorio de los derechos laborales, acompañada de la prueba que se considere pertinente.
Si en el plazo señalado no se presenta la denuncia, el trabajador podrá optar por la vía jurisdiccional.
Tendrá competencia para conocer la denuncia la Jefatura Departamental o Regional del Trabajo que sea geográficamente más cercana a donde el trabajador afectado hubiere prestado sus servicios o donde fuere el domicilio legal de la empresa.
Recibida la denuncia el inspector citará al empleador denunciado con una única citación a efecto de ejercer su derecho a la defensa. La inconcurrencia del empleador hará presumir la vulneración del derecho laboral denunciado. El denunciante se hará cargo de notificar al empleador con la denuncia, siendo válido cualquier medio que permita cumplir con la finalidad de poner a conocimiento del empleador denunciado el contenido de la citación. El inspector también notificará por cualquier medio registrado por el empleador en el M.T.E.P.S.
Por única vez y por causa justificada, el inspector podrá reprogramar la audiencia dentro del plazo no mayor a cinco días. La parte que solicitó la reprogramación deberá solicitar la misma con al menos veinticuatro horas de anticipación a la hora fijada para la instalación de la misma.
En la audiencia, el inspector expondrá el contenido y causas que motivan la denuncia, concediendo la palabra al denunciante; acto seguido, el denunciado expondrá sus argumentos de defensa, presentando la prueba que considere pertinente. Es atribución del inspector conceder la réplica y la dúplica o formular preguntas, prevaleciendo el principio de inversión de la prueba (carga de la prueba es obligatoria para el empleador y facultativa para el trabajador).
No existe interposición de incidentes o excepciones, como medio de defensa del empleador denunciado.
Durante el desarrollo de la audiencia, el inspector levantará un acta que será firmada por las partes.
En caso excepcional de inconcurrencia de ambas partes, el inspector de trabajo emitirá informe recomendando el archivo de la denuncia, pudiendo el trabajador presentar nueva denuncia dentro del plazo legalmente establecido (tres meses desde la vulneración del derecho).
En el plazo máximo de cuatro días hábiles posteriores a la realización de la audiencia, el inspector presentará el informe respectivo, en observancia con los principios establecidos en el art. 48 de la C.P.E.
El protocolo establece el contenido del informe que elabora el inspector, donde se resalta la recomendación o rechazo de la restitución de los derechos laborales.
El Jefe Departamental del Trabajo (J.D.T.) emitirá si corresponde la Resolución de Restitución de Derechos Laborales (R.R.D.L.). El J.D.T. no se halla obligado a emitir su resolución conforme al informe evacuado por el inspector. La R.R.D.L es de inmediato y obligatorio cumplimiento, produciendo efectos desde la fecha de su notificación.
La R.R.D.L. puede ser: i) de reincorporación laboral; ii) de cumplimiento de pago de remuneración o salario en todas sus formas; iii) de cumplimiento de fuero sindical, hasta un año después de finalizada su gestión sindical.
El J.D.T podría emitir resolución de rechazo. El J.D.T tiene plazo de diez días hábiles computables desde la fecha de remisión del expediente a su despacho, para la emisión de la resolución.
La parte que considere afectada en sus derechos, podrá impugnar la resolución a través del Recurso de Revisión, recurso que se interpondrá en el plazo de cinco días hábiles de conocida la resolución y será resuelto por el M.T.E.P.S. La interposición del recurso de revisión motivará las siguientes resoluciones a través de R.M.: i) confirmar total o parcialmente la resolución emitida por el J.D.T.; ii) Revocar total o parcialmente la resolución; iii) desestimar el recurso ante la interposición fuera de plazo.
La R.M. que resuelva el Recurso de Revisión, deberá establecer la liquidación de salarios y cuantos derechos devengados correspondan, constituyendo título coactivo a efectos de su ejecución. En cuanto al fuero sindical, la resolución deberá confirmar o revocar lo dispuesto en la resolución de restitución de derechos laborales.
La R.M. que resuelve el recurso de revisión, al no admitir recurso ulterior, constituye un acto administrativo definitivo con plena suficiencia y fuerza ejecutiva. Esta R.M. es susceptible de ser aclarada y complementada a requerimiento de las partes.
Si la R.R.D.L no es impugnada mediante recurso de revisión adquiere calidad de ejecutoria y además calidad de título coactivo, pudiendo un juez laboral aplicar las medidas coercitivas previstas para su cumplimiento.
La interposición del recurso de revisión suspende la ejecución de la R.R.D.L.
Con anterioridad, la R.M. No. 1377/22 de 01 de noviembre de 2022 aprobó un protocolo de actuación, el cual ha quedado sin efecto y se ha dispuesto que los trámites que se hayan iniciado conforme a este protocolo derogado, hasta antes de la presentación del recurso de revisión, seguirán su curso conforme al nuevo protocolo.
Finalmente, mencionamos que se encuentra en vigencia el Acuerdo de Sala Plena No. 21/2024, del Tribunal Supremo de Justicia, referente al “Protocolo de Actuación Procesal respecto de la Ejecución Judicial de la Resolución Administrativa de Restitución e Derechos Laborales, emitida por Autoridad Administrativa en cumplimiento a lo previsto en la Ley 1468 de 30 de septiembre de 2022”, que tiene por finalidad uniformar el procedimiento judicial de ejecución de la Resolución Administrativa de Restitución de Derechos Laborales emitido por el M.T.E.P.S., dentro los diferentes procesos administrativos de restitución de derechos laborales.