Retorno a las actividades laborales presenciales: Formas de trabajo híbridas

René Claure Veizaga

Se avecina un nuevo cambio. Pronto asistiremos a un retorno masivo a las actividades presenciales en la generalidad de los lugares de trabajo. Posiblemente, las formas de empleo híbrido y virtual, subsistan como una especie de concesión o privilegio.

La pervivencia de la virtualidad en el trabajo será viable siempre que resulte posible y exista consenso, dependiendo de la naturaleza del trabajo y fundamentalmente, será impulsada en procura de mantener las eficiencias, ventajas y oportunidades que tanto empleadores como empleados han encontrado en medio de esta crisis.

A medida que la vacunación avanza imponiéndose como una necesidad colectiva de salud pública, observamos que las rigurosas disposiciones de confinamiento y bioseguridad van quedando en la mente como un recuerdo que trae a la memoria sensaciones encontradas. Mirar la libertad de los rostros frente al barbijo en aquellos lugares en los que la vacunación ha progresado, nos permite anticipar un escenario de mayor normalidad y de retorno presencial a nuestras fuentes laborales.
Frente al nuevo escenario laboral que vislumbramos en el corto plazo, resulta indispensable que empleadores y empleados estemos preparados. Ha llegado el tiempo de evaluar y considerar si el trabajo virtual ha traído algún beneficio al empleador y al empleado. Si en alguna forma los empleadores y empleados encontraron algo valioso en las modificaciones abruptas y circunstancias, en algunos casos trágicas, desencadenadas por el COVID-19.
Reducción y funcionalidad de espacios físicos, ahorro en alquileres, disminución de las facturas de servicios básicos, eliminación de gastos de transporte, menor gasto en material de escritorio y viajes, entre otros, pesan a favor del trabajo virtual desde la óptica del empleador.

Por otra parte, los empleados optimizan el recurso más limitado del cual disponen, su tiempo. Evitan recorrer distancias, muchas veces largas, entre sus domicilios y los lugares de trabajo. Asimismo, una buena parte de los empleados opina que han sido más productivos en este tiempo que en cualquier otro, al prescindir de reuniones, actividades y conversaciones innecesarias. La virtualidad ha permitido que los empleados se enfoquen en lo esencial y en aquello que representa algún valor para la organización.

No obstante, para que el trabajo híbrido permanezca, las reglas deben ser expresas y claras. El trabajo virtual no equivale a vacación ni tiempo libre. Los empleadores deben definir jornadas laborales durante las cuales los empleados deben estar disponibles permanentemente y dedicarse al trabajo. El trabajo es la única fuente legítima y primigenia del salario y en general, de la riqueza.

¿Cómo se organiza la jornada híbrida? ¿Quién elige los días en los que el trabajo se realizará presencial o virtualmente? ¿Cuáles son las obligaciones de los empleados durante la jornada virtual? ¿Qué mecanismo se implementa para el control de las jornadas virtuales? ¿Cómo se distribuyen los costos que representa el trabajo virtual? ¿Es preciso suscribir adendas o modificaciones a las jornadas laborales?

Estas son sólo algunas de las interrogantes que todavía persisten y no se han definido. Los empleadores y empleados deberán resolverlas en un esfuerzo conjunto, flexible y consensuado, aún más allá de las directrices públicas que puedan ser impartidas por los gobiernos, cuyo arribo usualmente demora.

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