Transiciones De Ejecutivos Y Liderazgo En La Empresa: Mirada Legal 360

Las transiciones de liderazgo y de ejecutivos en una empresa son inevitables. El desgaste de los años, los nuevos objetivos, los resultados obtenidos, las transformaciones y disrupciones del negocio, entre otros factores, conducen necesariamente a cambios en las más altas esferas de confianza que administran y dirigen la empresa.

Al mirar de frente a este fenómeno, es indiscutible que el derecho laboral y la perspectiva de la gestión humana juegan un rol esencial, para asegurar una transición fluida y ordenada que garantice la continuidad, funcionamiento normal y reputación de la empresa, previniendo conflictos o pérdidas.

De esta manera, bajo el régimen de estabilidad laboral rígido que impera en Bolivia, resulta inviable terminar una relación laboral sin que se presente y verifique una causa justificada. Sin embargo, ¿existen excepciones? ¿el régimen rígido de estabilidad y continuidad laboral protegerá al personal de dirección o de confianza? En suma, ¿qué ocurre cuando el empleador pierde la confianza en uno de sus ejecutivos o líderes?

Es evidente que la naturaleza de las funciones que desempeña el personal de dirección o confianza dentro de la organización es especial y su ejercicio difiere de las funciones que cumplen los cargos de menor jerarquía. El componente intrínseco es la confianza. Cuando la base de confianza se desvanece, el destino de la relación laboral sigue el mismo camino.

En esta línea, el Decreto Supremo No. 28699, de 1 de mayo de 2006, el cual constituye el comienzo del régimen de estabilidad y continuidad de la relación laboral brinda respuesta a las preguntas anteriores. Reconociendo la relevancia de la confianza, el citado Decreto estableció que los trabajadores de dirección o confianzano están protegidos por el principio, garantía y derecho a la estabilidad de la relación laboral, cuya consagración es de jerarquía constitucional a partir de la Constitución del 2009.

¿Cómo reconocer posiciones o roles de dirección y de confianza? En esencia, además de otras características especiales establecidas fundamentalmente en la jurisprudencia (Auto Supremo No. 77, de 29 de marzo de 2018, Sala Social Segunda), el personal de dirección se distingue por el poder de decisión y la representación que ejerce por cuenta del empleador. Por su parte, la confianza no surge necesariamente de las funciones, sino de la relación especial entre empleado y empleador como colaborador cercano.

Consecuentemente, es posible afirmar que la pérdida de confianza, en el caso especial de trabajadores de dirección o confianza, constituiría una causal que justifica la extinción de la relación laboral. En este marco, la pérdida de confianza debiera formalizarse a través de la decisión corporativa del máximo órgano de decisión o de administración de la organización, según corresponda.

Un cambio de ejecutivos por pérdida de confianza es un momento crítico. No sólo involucra la desvinculación laboral propiamente dicha y el pago de beneficios sociales y posibles incentivos; este tipo de intervenciones en la empresa usualmente conlleva el diseño cuidadoso de un plan estratégico que involucra negociaciones, revisión de poderes, definición de procesos de selección, diseño y estructura de planes de compensación, así como también comunicaciones internas y externas.

En definitiva, la mirada legal 360, a partir del derecho, desde la óptica de la gestión humana y también de la comunicación corporativa, resulta esencial para garantizar una transición o cambio de liderazgo o ejecutivos exitoso y fluido.